Harcèlement moral : maîtriser ses risques et protéger l'entreprise

Longtemps soumis à une responsabilité quasi automatique, l'employeur dispose aujourd'hui d'un cadre juridique lui permettant de s'exonérer s'il fait preuve de proactivité. La gestion du harcèlement moral ne doit plus être subie, mais pilotée comme un risque à part entière.

1. L'exonération de responsabilité possible depuis une jurisprudence de 2016

Depuis le revirement de la Cour de cassation du 1er juin 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702), l'obligation de sécurité n'est plus une fatalité pour l'entreprise. L'employeur peut désormais écarter sa responsabilité, même si des faits de harcèlement sont avérés, à deux conditions cumulatives :

• Justifier avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

  
  

• Démontrer qu'une fois informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris des mesures immédiates propres à le faire cesser.

  
  

2. Construire une armure préventive robuste

Pour que l'exonération soit recevable, la prévention doit être concrète et documentée. Les juges se montrent sévères envers les mesures purement formelles.

• Le contenu obligatoire : L'employeur doit informer les salariés par tout moyen du texte du Code pénal réprimant le harcèlement et intégrer l'interdiction de ces agissements dans le règlement intérieur.

  
  

• L'exigence de formation : Une simple note d'information ou une sensibilisation d'une journée sont jugées insuffisantes. L'employeur doit former activement ses salariés et notamment ses managers à l'identification et à la prévention des problèmes de harcèlement.

  
  

• L'indépendance du risque civil : Une décision pénale concluant à l'absence de harcèlement ne suffit pas à écarter un manquement à l'obligation de sécurité au civil.

  
  

3. Réagir face à la dénonciation : La stratégie de l'enquête

Dès qu'une alerte est lancée, l'inertie devient le principal risque juridique. L'absence d'enquête peut être sanctionnée par des dommages et intérêts, même si les faits dénoncés ne sont finalement pas établis.

• L'intérêt de l'enquête interne : Elle permet de trier les informations et de définir si la situation relève du harcèlement ou d'un simple conflit interpersonnel.

  
  

• Mesures conservatoires : Dans l'attente des conclusions, l'employeur doit sécuriser la situation, par exemple en ayant recours au télétravail ou en mutant temporairement un salarié sur un autre site pour limiter les contacts.

  
  

4. L'exercice nécessaire du pouvoir disciplinaire

L'employeur a l'obligation d'utiliser son pouvoir de sanction pour garantir une exécution normale des contrats de travail. Sa responsabilité peut être engagée s'il ne sanctionne pas un salarié auteur de harcèlement, y compris s'il s'agit d'un salarié protégé ou d'une personne exerçant une autorité de fait sur les équipes.

Le cabinet accompagne les dirigeants dans l'audit de leurs procédures de prévention et la conduite d'enquêtes internes impartiales pour sécuriser l'entreprise face au contentieux social.