La consécration du harcèlement sexuel «d'ambiance»

Pendant longtemps, caractériser un harcèlement sexuel exigeait la preuve de faits précis et ciblant directement et personnellement le salarié. Cette conception laissait sans protection les collaborateurs exposés à un climat de travail entaché par des propos ou comportements sexistes répétés à la cantonnade.  

Deux décisions majeures sont venues faire évoluer cette matière : après l'arrêt d'amorce de la Chambre criminelle du 12 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a consacré le harcèlement sexuel d'ambiance par un arrêt publié au Bulletin le 28 mai 2026 (n° 24-22.754).  

Désormais, l'exposition répétée à un environnement de travail dégradant suffit à caractériser le harcèlement sexuel, peu important que le salarié n'en soit pas la cible directe.  

1. Une évolution jurisprudentielle croisée : du droit pénal au droit du travail

• L'apport du droit pénal (Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644) : Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus devant plusieurs personnes sont "susceptibles d'être imposés à chacune d'elles." Le harcèlement sexuel devient une infraction formelle où la capacité causale du comportement à créer une situation dégradante suffit, sans exiger un impact individuel effectif. Il se rapproche ainsi du harcèlement moral institutionnel.  

  
  

• L'unification en droit du travail (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754) : La Chambre sociale juge qu'une salariée contrainte de subir de façon répétée des propos sexistes tenus devant elle et ses collègues subit un environnement de travail humiliant et un harcèlement sexuel d'ambiance.

  
  

2. Conséquences pour les salariés : une protection renforcée

• Protection renforcée et nullité du licenciement : La dénonciation d'un harcèlement d'ambiance protège le salarié. Tout licenciement prononcé en représailles est nul, ouvrant droit à réintégration ou indemnisation spécifique.  

  
  

• Résiliation judiciaire : Le salarié exposé à ce harcèlement sexuel d'ambiance peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.  

  
  

3. Enjeux pour l'employeur : une obligation de prévention accrue

Soumis à une obligation de sécurité, l'employeur doit adapter sa gestion des risques :  

• Action collective : Il ne suffit plus de faire cesser les agissements envers une victime identifiée ; il faut éliminer les comportements en cause à l'égard de l'ensemble des salariés puisque chacun de ceux qui y demeurent exposés pourra se prévaloir d’un harcèlement d’ambiance.

  
  

• Enquêtes et sanctions : L'enquête interne doit mesurer l'impact du comportement sur l'ensemble des salariés et une sanction adaptée doit être prononcée pour faire cesser le trouble avant qu'il ne constitue un risque judiciaire majeur.  

Le cabinet assiste les salariés confrontés à un environnement dégradé et conseille les employeurs dans la conduite de leurs enquêtes internes et la prévention des risques.