Forfait jours : régime juridique des irrégularités et conséquences

1. La distinction entre nullité et privation d'effet

Selon l'irrégularité invoquée, la convention de forfait jours peut être frappée de nullité ou être privée d'effet.

• La nullité de la convention : Elle intervient notamment en cas d'absence d'accord collectif préalable, d'absence de convention individuelle écrite, ou d'absence de clauses conventionnelles sur le suivi de la charge de travail si l'employeur n'a pas mis en place les mesures supplétives (prévues par le Code du travail). La nullité emporte l'anéantissement rétroactif de la convention : celle-ci « n'existe plus ».

  
  

• La privation d'effet : Elle est prononcée en cas de non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. Contrairement à la nullité, la privation d'effet permet une régularisation pour l'avenir.

  
  

2. Les incidences financières et le rappel de salaire

L'invalidation de la convention de forfait entraîne le retour au décompte du temps de travail selon le droit commun.

• Heures supplémentaires : Le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. En cas de privation d'effet, le rappel de salaire court à compter de la défaillance de l'employeur.

  
  

• Remboursement des jours de repos indus : Les jours de repos supplémentaires étant la contrepartie du forfait jours, l'employeur peut, sur le fondement de la répétition de l'indu, demander le remboursement des jours accordés en exécution d'une convention déclarée nulle ou privée d'effet.

  
  

• Travail dissimulé : L'indemnité forfaitaire est subordonnée à la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation. Cet élément est caractérisé lorsque l'employeur ne pouvait ignorer la quantité d'heures effectuées au regard de la petite taille de l'entreprise ou de l'envoi de messages le soir et le week-end.

  
  

3. L'exigence d'un préjudice distinct

Par un arrêt du 11 mars 2025 (n° 23-19.669), la Cour de cassation a précisé les contours du droit à réparation.

Elle affirme que le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer une charge de travail raisonnable « n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation ». Si la nullité permet d'obtenir le paiement des heures supplémentaires, il incombe au salarié de « démontrer le préjudice distinct qui en résulterait ». La seule constatation de l'irrégularité ne suffit plus à caractériser un droit à dommages-intérêts automatique.

4. Les obligations de suivi de l'employeur

Pour garantir l'effectivité de la convention, l'employeur doit respecter les dispositions supplétives suivantes :

• Établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ;

• S'assurer que la charge de travail reste raisonnable ;

• Organiser un entretien annuel avec le salarié portant sur la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Le cabinet accompagne les employeurs et les salariés dans l'audit et le contentieux relatifs aux conventions de forfait jours.