Transparence salariale : les nouvelles obligations pour les entreprises

La directive européenne (UE) 2023/970, adoptée en mai 2023, doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Cette réforme vise à réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes par une transparence accrue.

1. Recrutement : une transparence dès l'embauche

Le processus de recrutement va profondément évoluer pour garantir l'égalité dès le départ :

• Information sur le salaire : L’employeur devra indiquer la rémunération initiale ou une fourchette de salaire, soit dans l’offre d’emploi, soit avant le premier entretien.

  
  

• Interdiction de l'historique salarial : Il sera interdit de demander aux candidats le montant de leurs rémunérations passées ou actuelles.

  
  

• Accès aux conventions : Les candidats pourront obtenir des informations sur les dispositions des conventions collectives applicables au poste.

  
  

2. Pour les salariés : un nouveau droit à l'information

Une fois en poste, les salariés disposeront de moyens pour vérifier l'équité de leur traitement :

• Accès aux moyennes : Tout salarié pourra demander le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, des collègues effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.

  
  

• Critères de rémunération : L’employeur devra mettre à disposition les critères objectifs utilisés pour déterminer le salaire et la progression de la rémunération.

  
  

• Confidentialité des données : Si les salariés ont accès à des moyennes, ils n'ont pas le droit de demander le salaire individuel précis de leurs collègues.

  
  

3. Reporting et correction des écarts

Les entreprises devront produire des rapports réguliers dont la fréquence dépend de leur taille :

• Plus de 250 salariés : Envoi d’un rapport annuel détaillé à l’autorité nationale.

  
  

• Entre 100 et 249 salariés : Publication d’un rapport tous les 3 ans. En France, ce seuil de 100 salariés devrait logiquement être abaissé à 50.

  
  

• Seuil d'alerte de 5 % : Si un écart de plus de 5 % est constaté et n'est pas justifié par des critères objectifs (compétence, performance), l'entreprise devra obligatoirement corriger la situation.

  
  

4. Risques juridiques et sanctions

La réforme renforce considérablement la position des salariés en cas de litige :

• Renversement de la charge de la preuve : Si l’employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, c’est à lui de prouver devant le juge qu’il n’y a pas eu de discrimination.

  
  

• Amendes : Le non-respect des règles pourra entraîner une amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité.

  
  

• Réparation intégrale : En cas de discrimination, l'indemnisation pourra couvrir le préjudice moral, les arriérés de salaire et les opportunités manquées.

Le cabinet se tient à votre disposition pour vous donner plus d'informations sur ces nouvelles obligations et répondre à vos interrogations pratiques.